组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性,即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应,根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序,在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训,为员工提供不同的职业发展阶梯,从而实现人力资源优化配置,建立高效组织。

  当企业的工作流程和组织结构进行重新设计和构建之后,员工难以迅速适应,如果员工把这种不适应性带到新的工作环境中去必然会阻碍再造目标的实现。因此企业流程再造给企业的人力资源体系带来了新的课题,主要表现为以下几个方面:

  高承诺人力资源实践是由一些一流的日本企业创造实施的一种管理模式,是全面质量管理的有机组成部分,是一种开放式管理方式。惠普公司是有效实施这种人力资源实践的典范。高承诺人力资源实践的目标是培养专注企业发展,具有献身精神的高承诺员工。高承诺员工对企业具有很高的感情承诺,他们愿意接受灵活而又具有挑战性的任务,能够在深入领会企业利益的基础上,更好地为企业的利益工作。

  人事战略是一个企业、一个行业、一个部门甚或一个地区为了实现其经济发展、经营目标或经济规划,在人事管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等等诸多方面所制订并依此实施的全局性、长期性的设想和规划。

人力资源重组(Human Resource Reorganization/Reorganization of Human Resource)   人力资源重组是在企业重组过程中,对企业高层管理人员以及职工的选择和安排。人员重组是其他重组过程的保障和基础,保留和激励那些最优秀的和忠实的人才,始终是企业取得成功的动力源泉

  以往人力资源管理工作的重心在“管”,其利益立足点是企业,而知识经济时代则要求人力资源管理工作的重心在“理”,在于理颅企业和员工的合作关系,其利益立足点在很大程度上首先是员工。所以企业必须改变其以往的人力资源管理方式,吸引和拥有一定量的知识员工,使双方得以共同发展。

  战略人力资源管理8P模型是指企业战略人力资源管理系统要以人力资源战略规划(man)为核心,以对职位(Position)和员工(Personnel)的分析为基础,建立人才招聘(Provide)、人才培训(Plant)、职业生涯规划(Profession/Career)、绩效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系统,同时保证实施过程中各个子系统之间的协同配合,构造出健全的管理机制,实现员工的满意,从而支撑企业达成战略目标。

  P-O模型把企业目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析 (Position Analysis)、绩效考核(Performance Evaluation)、薪酬设计(Payment Design)统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点,岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化,为企业目标的实现提供有力支援。

  GFT,即Graph for talent( 人才思维模型分类)取其字头的简称,此后又更名为T+潜能技术。是人的思维方式分类后的分析模型。人类的活动大体分为三个层面:一个是思维层面;一个是语言层面;一个是行为层面。在组织中,人们能够看到的是语言和行为层面。而人们是怎么通过思维组成语言,继之付诸行动的过程是隐性的,现实中,每个人的个体只知道自己是如何思维(而且尚存在直觉说不清的部分)的,并且以为别人也是同样的。