所谓假定情景演练法是根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求应聘者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

绩效模拟测验(Performance-Simulation Tests)   绩效模拟测验是为了确定求职者是否能成功地从事所申请的工作,而实行的一种招聘选拔手段。过去20年中,绩效模拟测验的使用日益普遍,毫无疑问,对这种测验的热情来源于一个事实:这种测验方法以工作分析资料为基础,因此,比书面测验更能满足工作相关的要求。绩效模拟测验由实实在在的工作行为构成,而不是像书面测验那样使用替代物,因此,其结果的应用性更强。

工作样本测试(Work-Sample Test)   国外学者在1968年曾对传统的口头面试方法提出过批评意见。他们认为所测评的因素与实际工作所需要的因素存在较大的差异。学者们认为有效的甄选测评,应该选用那些与实际工作要求没有差异的因素,应该采用那些实际工作样本的因素,而且这些测评因素与将来的实际工作标准应该尽量相同。他们还认为测评因素与将来实际工作的标准要求之间应该一一对应。换句话说,一种有效的面试,要求被测评者所进行的活动行为及其面临的情景,应与未来他实际工作的要求和环境相一致。因此,自20世纪60年代以来,人们一直在尽力开发一种新的测评方法,在这种新测评方法中,一方面要与传统的心理测验或行为标志测评相区别,另一方面要与实际工作的绩效标准相一致,这种方法即是工作样本法。这种测评方法的设计,主要是对被测评者将来实际工作进行分析与样本选择,它适合于我们的领导干部选拔与招聘。为了对工作样本法有一个比较清楚的了解,下面把它与传统的测评方法作一比较,如下图所示。[1]