传统会计核算的范围局限于供、产、销等物质方面的经济过程及结果,而能本会计则将关注焦点深入到引起这些经济过程及经济后果的动因上。能本会计肯定了人的能力、企业能力、企业价值三者之间的正相关关系,认为人及其所具备的能力是企业价值增长的主要源泉,其所提供的能本会计信息为人们摆脱单纯考查企业的财务状况、经营成果和现金流量这个外在现象的束缚提供了可能,使得会计信息使用者得以洞察企业价值增长的动因,从而提高经济决策效率。在核算内容上,能本会计与传统会计的最大区别集中体现在资产负债表上。能本会计的资产负债表通过对包括能力资产在内的各种资产的分布结构、数量、质量及其变动等信息的披露,为信息使用者观测企业目标的预期可实现程度,并据以调整计划或做出新的决策提供重要依据。

情绪资本(Emotional Capital)   彼得·德鲁克(Peter Drucker)断言,知识正在成为全球企业的推动力。然而,英国管理学者凯文·汤姆森(Kevin Thomson)却说,知识仅是企业两项最重要资产中的第一项,第二项是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”(emotional capital)。他在1998年以《情绪资本》为名写了一本书,但直到2004年,该书才由当代中国出版社出版了中译本。 [1]

企业家人力资本(Human Capital)   企业家人力资本是在企业家理论与人力资本理论的基础上,依据资本的非同质性假设,在人力资本内部,对不同层次的人力资本进行划分,而位于人力资本最高层次的部分。从人力资本的角度来讲,企业家人力资本是企业家的资本化。企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能,为保证人力资本与物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。

人力资源成本会计(Human Resources Cost Accounting)   弗兰·霍尔茨认为,人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰·霍尔茨的定义,人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的事后核算,以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架,将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

人力资源价值会计(Human Resources Value Accounting)   人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力,人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量,但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础,人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值,也可以是人力资源将来能够创造的价值。

  精确化是传统经典科学方法的核心,精确方法的逻辑基础是传统的二值逻辑,它要求对每个命题做出要么真、要么假的明确判断。这适于处理概念和命题清晰的逻辑模式。当它用于处理模糊概念和命题时,理论上将导致逻辑悖论。最著名的逻辑悖论是秃头悖论。传统数学是适应力学、天文、物理、化学等无生命的机械系统发展起来的,这些学科的对象,大多是界限分明的清晰事物,允许人们做出非此即彼的逻辑判断,进行精确刻量。但对于生命现象、社会现象等研究对象而言,由于此类学科的研究对象大多是没有明确界限的模糊事物,不允许做出非此即彼的判断,不能进行精确的刻量,这为分析范式向建立在以系统论、控制论、信息论、自组织论、复杂性科学等系统科学为基础的系统范式发展奠定了条件。此类事物需采用模糊数学进行刻量。