人力资本倾向审计可以理解为现行人力资源管理实践中的员工态度调查,但人力资本倾向审计不仅包括总体的员工满意度审计,还包括专项的满意度审计(如薪酬满意度、工作环境满意度等);不仅包括定期审计,还包括针对组织发生特定事件后的满意度审计(如组织发生重大变革、重大事故等);不仅包括满意度调查的直接结果的分析,而且关注员工满意度的动态变化以及员工满意度在行业内的比较等。因而,人力资本倾向审计是对员工满意度调查的扩展和深度利用,以期挖掘更多的有用信息,利于组织人力资源管理决策。员工态度调查被认为是获取人力资源管理绩效信息的最客观也最经济的方法之一,它揭示出员工对组织、对特定的部门和活动以及对管理层和其他员工的感觉。由于态度决定员工行为,而行为产生绩效,因此,不管一个组织的人力资源政策如何,关键在于员工对这些政策的感觉如何。

人力资源管理审计(Human Resource Management Audit)   美国学者奥拉拉和卡斯狄罗2002年提出:人力资源管理审计,是指按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对企业的人力资源管理领域内的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估,是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。

  人力资本流动包括三个部分:事务性流动、职业性流动和功能性流动。人力资本流动审计是指国家、社会或企业内部审计人员,对企业组织人力资本流动进行监督、评价,以促进企业提高人力资本流动管理水平的一种经济监督活动。

  价值导向审计是现有的人力资源审计模式中的一种。   价值导向审计的基本指导思想是,人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的,通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较,可以得出企业人力资源管理的薄弱环节,从而有针对性地制定改进计划。

绩效审计(Performance audit)   绩效审计没有单一定义,许多国际组织和绩效审计领先国家均对绩效审计有着不同定义。最高审计机关国际组织称绩效审计 (经济性、效率和效益)是现金价值审计、经营审计、管理审计的同义词。根据该组织的审计标准,它包括:

制度审计(System Audit)   制度审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下,企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计,如可以着眼于整个服务,也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题;对人力资源的利用,可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

  合法性审计具有较为长久的历史渊源,人力资源审计最初就是从法律视角提出的,后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况,是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价,其特点就是采取全面排查法(workot hrough)。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查,其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境,降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大,但却是人力资源审计的基础。