HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的,即COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略,服务于公司业务,其核心理念是通过组织能力再造,让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型

  激励因素是指能够对被激励者的行为产生刺激作用,从而调动其积极性的因素。它代表了被激励者最本质的需求,只有当设定的激励活动或目标能够满足某种激励因素时,才会使被激励者产生满意感,从而产生效用价值。因此激励因素分析是激励模型研究的前提。以IT分销行业为例,典型的渠道类型由分销商(一级分销、二级分销)、代理商(或经销商)组成。从制造商视角看,这些渠道成员可以统称为中间商。中间商是制造商与最终用户之间产品及所有权转移的渠道,可以为制造商提供多种服务。以中国市场IT分销商为例,他为上游制造商提供了从市场工作的组织、市场调查、经营网点的建设、进出口、成品库存资金的占用、物流配送、维修、回款风险等等服务。只有当一个制造商能够与分销商建立起双赢、互利的合作关系时, 才能激励分销商持续地为制造商提供高水平的服务,从而建立起比竞争对手更高效的供应链运作体系。根据已有文献,可以获取一些能够对中间商产生激励作用的研究结论。

  六边形激励模型是由郑轶凡沿着Barbara Moses博士对新新人类的分类进行发展,并借鉴了霍兰德兴趣理论进行修订。六边形激励模型按照六种需求动机,区分出内省者、创意者、享受者、群居者、追逐者和学习者六类人,这六类人分别居于六边形的一角,因此称为六边形激励模型。

CBET模型(Competency Based Education and Training Model)   CBET模型即能力本位教育培训模式。能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体,所以,能力是履行职务所需的素质准备。通过培训,可以使人的潜能转化为能力。

  ADDIE模型是一套有系统地发展教学的方法,培训课程开发模型之一,ADDIE模型就是从分析(Analysis)、设计(Design)、发展(Develop)、执行(Implement)到评估(Evaluate)的整个过程。培训课程开发人员利用此模型需掌握的知识领域很广,一般包括学习理论、传播理论、接口设计、应用软件、信息系统以及人力资源发展等。

  人力资源是企业最重要的资源,对人才的研究是每一个企业所关心的问题。人才模型在这方面起到了十分重要的作用。该模型对人才进行了分类,如下图所示。在这个模型中,人才被分为四种基本类型:专家型人才、中间型人才、杂家型人才、T型人才。

人力资源成熟度模型(People Capability Maturity Model,PCMM)   人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型,是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。