人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则,对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。

绩效计划(Performance Plan)   绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表,它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始,将绩效目标层层分解到各级子公司及部门,最终落实到个人。对于各子公司而言,这个步骤即为经营业绩计划过程,而对于员工而言,则为绩效计划过程。

  财务绩效评估是指应用财务的指标体系对绩效进行科学适宜的评价。其内涵涉及到财务指标的选取与指标体系的建立以及运用何种评价方法等。财务绩效评估将绩效评估限定在财务的范畴,具有一定的局限性,但同时又与非财务指标区别开来,有利于清晰绩效评估的层次。

采购绩效评估(Procurement Performance Evaluation)   评估即评价估量,就其本义而言,是评论估量货物的价格,现在泛指衡量人物、事物的作用和价值。绩效即功绩、功效,也指完成某件事的效益和业绩。采购绩效就是指采购效益和采购业绩。采购绩效是指采购产出与相应的投入之间的对比关系,它是对采购效率进行的全面整体的评价。

Lifo管理系统(Life orientation)   Lifo管理系统是由60年代末从事心理学和企业管理研究的凯挈尔(Allan Katcher)博士和斯图尔特·阿特金斯(Stuart Atkins)提出来的。他们一直致力于探索出一套最大程度发挥企业员工积极性和创造潜能的管理系统。当他们在为企业作工作绩效评估的顾问工作时,感到现有的用于评估经理人员和普通员工工作成绩的手段有一个致命的缺陷,那就是:评估者容易扮演上帝的角色,用一套貌似公平的标准去评判对方;而被评估者会觉得焦虑不安、自尊心受到挫伤而容易产生抵触情绪。渐渐地,他们认为有必要发展出一套全新的探索自我与了解别人的工具,这套工具要让人们不带攻击性地去正面探索自我,并将探索所得的智慧与人共享,以使工作中的人群相处得更好,并更好地发挥自我在工作中的潜能,开创个人和企业组织发展的新境界。

奖励系统(Reward System)   奖励系统是公司的奖励方式。   奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显,将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效,有研究发现,当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的,这与过去经常提到的当评估不与金钱奖励结合时评估十分有效的观点是矛盾的。